美國以消除組織官僚主義為目的的全體共治實驗最近遭遇挫折。有實驗企業(yè)遇到了前所未有的震蕩，員工流失率上升到30%，整個企業(yè)都表現(xiàn)出困惑和沮喪。
美國管理理論界也在新近表示，這種此前被稱為最為前衛(wèi)的去科層化實驗無法解決組織的官僚主義問題，與此截然相反的是，與美國同步探索去科層化的海爾去科層化實踐進程卻明顯加快，非但沒有發(fā)生美國企業(yè)式的震蕩反而還取得了出乎預(yù)料的豐裕成果，中美企業(yè)這兩種實踐之間到底有什么區(qū)別？未來全球組織管理領(lǐng)域的去科層化運動到底會路向何方？記者記者就此采訪了帕勒咨詢公司資深董事羅清啟先生。
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所有的組織都被新時空襲擊了
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?? ????記者：通過組織扁平化、分權(quán)的方式去消除組織內(nèi)的官僚主義這通常都是管理領(lǐng)域的老課題，但隨著經(jīng)濟互聯(lián)網(wǎng)化進程的加快，組織內(nèi)部分權(quán)、去科層化重新成為這些年全球組織管理領(lǐng)域討論最熱的管理范疇，這背后的原因到底是什么？
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???? ??羅清啟：前互聯(lián)網(wǎng)時代的組織扁平和分權(quán)是組織挖掘效率與效益活力的主要管理手段，可笑的是在今天權(quán)力與科層卻無厘頭地變成組織管理革命的對象，這種無厘頭的范圍還是史無前例的大，在全球都變成了被革命的對象。組織今天的恐慌源于自己同伴在權(quán)力分配與科層整飭方面的努力而給自己帶來的壓力，真正的結(jié)構(gòu)性壓力來源仍未被大多組織感知到，雖然它們已經(jīng)來到了全球組織的身邊，并已經(jīng)襲擊了組織，“它們”這個主語的真正身份是新的時空，新的時間與空間在今天已經(jīng)襲擊了我們，在今天這個時代不是管理在尋找被革命的對象，而是管理正在成為被革命的對象。全球最遠兩點距離的通訊時間是1/8秒，這種通訊的結(jié)果就是零距離，時空被高度壓縮，全球時空正在變成一個更容易把握的時空客體。這是航海探索以來最新的時空現(xiàn)實，組織已經(jīng)被送入這個時空但卻漠視了這個時空。今天的組織如何把自己的經(jīng)營行為放到這個被壓縮的時空框架里是最大的生存考驗，生存還是死亡，這是一個值得思考的問題，而不是盲目地去修理權(quán)力和科層的事情。
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??? ???美國全體共治實驗仍在20世紀范式內(nèi)
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??? ???記者：新近出版的《哈佛商業(yè)評論》提示，全體共治等自上而下的方式無法解決官僚主義問題。美國全體共治式分權(quán)實驗的失敗讓實驗企業(yè)感到了莫大的沮喪，更重要的是類似探索讓美國管理理論界陷入未來新行進路徑選擇的迷茫之中，當然，這其中也有快慰，那就是作為全球去科層化實驗劇看客的美國大型企業(yè)稍得放松。美國是全球組織管理理論與實踐的高地也是管理風(fēng)潮的引領(lǐng)者，你如何評價美國管理理論與實踐面對分權(quán)與去科層探索的窘境？
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??? ???羅清啟：美國企業(yè)實驗的全體共治管理方式非常有吸引力：把權(quán)力從管理層次中剝離并分配給不同的角色，然后這些角色就可以在沒有管理者的情況下自發(fā)地去執(zhí)行任務(wù)，讓人想象不到的是這種方式目前在典型的實驗企業(yè)美捷步中難以為繼。美國學(xué)界也在《哈佛商業(yè)評論》中給出了這個改革維度的妥協(xié)：要用累計循序漸進式的方式，把組織作為一個開放的創(chuàng)新項目去協(xié)作、迭代，從而為產(chǎn)生能打敗官僚主義的組織形態(tài)做長遠準備，休克療法是要不得的。說實在的，我對失敗的藥方和學(xué)界新開的藥方都不滿意，今天已經(jīng)到了必須重建房子的時代：在什么范疇內(nèi)建房子？建什么樣的房子？產(chǎn)業(yè)界與學(xué)界不能成為新房建成之后的裝修隊，為用什么樣的墻紙和吊燈而爭執(zhí)不休。
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??? ???美國的分權(quán)與去科層窘境證明美國下一代管理模式探索的失敗，從實踐到理論兩個維度都是這樣，對美國這個管理風(fēng)潮的引領(lǐng)者來說這是非常可惜的。我個人認為美國總體的管理理論與實踐仍然處在19世紀末和20世紀初的范式中，這個結(jié)論對不熟悉管理歷史的人來說非常難以接受，雖然二戰(zhàn)之后在美國大企業(yè)的基礎(chǔ)上擴展出許多更大規(guī)模的跨國企業(yè)，然而，其管理范式仍然沒有結(jié)構(gòu)性的變化，我們現(xiàn)在看到的美國管理實踐僅僅是20世紀初范式小打小鬧的修正主義活動：從分權(quán)和去科層化中尋找組織活力。在今天我們不應(yīng)該持續(xù)地迷信美國的管理方式，因為美國企業(yè)沒有向下一代組織形態(tài)遷徙的內(nèi)生動力，對美國的產(chǎn)業(yè)群來說，最好的管理方式是壟斷：全球規(guī)模的壟斷和全球知識的壟斷。美國在二戰(zhàn)之后大學(xué)群成為企業(yè)的第二個研究中心，它在全球范圍放大了美國的企業(yè)的經(jīng)濟性，在這之后規(guī)模經(jīng)濟與全球最強大知識體系（美國大學(xué)群）的正向增強效應(yīng)塑造了我們現(xiàn)在看到的美國經(jīng)濟形態(tài)，從管理變革的維度看美國組織身臨斷崖但卻不覺。
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???? ??工業(yè)4.0視角容易誤導(dǎo)管理創(chuàng)新
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????? ?記者：德國有企業(yè)在實驗另外一種邁向下一個時代的管理方式：觸點管理。有消息說通過這種方式可以更好地解決組織內(nèi)部權(quán)力分配和科層頑疾，德國是工業(yè)升級探索的主力國之一，你能否站在工業(yè)4.0之外的角度對我們理解這種管理方式提供某種視角？
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????? ??羅清啟：我認為觸點管理方式仍然是一種組織內(nèi)部分配權(quán)力的一種嘗試，唯一的好處是權(quán)力的分配有了量化的依據(jù)，它仍然沒有觸及到對新的時空客體的回應(yīng)問題。很少人注意到工業(yè)4.0的工業(yè)范式給大家?guī)淼恼`導(dǎo)：它更多的是用一種工業(yè)制造的視角對工業(yè)發(fā)展過程進行的透視。在這里我想給大家提供一種超越制造環(huán)節(jié)的、組織全景或者社會全景維度的視角來重新審視我們的工業(yè)發(fā)展邏輯：第一次工業(yè)革命是工業(yè)動力革命。第二次工業(yè)革命是效率與成本革命。第三次革命是創(chuàng)新革命，大學(xué)等社會知識體系被真正納入到工業(yè)體系，改變了組織斷斷續(xù)續(xù)的創(chuàng)新方式，讓持續(xù)的創(chuàng)新成為可能，大量的知識庫存開始在這個階段形成。第四次工業(yè)革命的實質(zhì)是大規(guī)模的創(chuàng)新革命，組織要應(yīng)對的是：除了常規(guī)的知識體系之外，整個社會都可以參加到組織創(chuàng)新中來的巨量創(chuàng)新主體的管理問題。從以上的視角看，觸點管理太微觀了，組織在未來應(yīng)對的是星系的結(jié)構(gòu)變化，而不是要把哪顆行星上的植物數(shù)量數(shù)清楚。
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????海爾正在構(gòu)建后韋伯組織形態(tài)
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????? ?記者：海爾在去科層轉(zhuǎn)型方面取得了難得的階段性成果，有一個來自企業(yè)的數(shù)據(jù)：去科層之后海爾的在冊員工減少5萬，而誕生的新平臺為社會提供的就業(yè)機會卻超過100萬個，你怎么看這個階段性的結(jié)果？另外你曾經(jīng)預(yù)言過，海爾模式預(yù)計會超過歷史上的福特模式和豐田模式，能給我們描述并解讀一下這種模式嗎？這種模式的探索是否具有下一個時代的普遍意義？
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???? ??羅清啟：可以肯定海爾的轉(zhuǎn)型之路到現(xiàn)在為止已經(jīng)具有了下一個時代的普遍意義，這個意義的影響是在全球范圍內(nèi)的，但這個下一代并不是工業(yè)4.0的時代，它將超越4.0的時代，按照現(xiàn)在德國人的概念，工業(yè)4.0是個用信息物理融合系統(tǒng)來重新裝備組織的時代，從軟硬件的裝備過程來說這樣的時代并不需要太長的時間，我一直不太愿意用德國人的工業(yè)范式框架來分析工業(yè)，這是個裝備視角，個人認為，如果用組織管理的視角來看待整個工業(yè)歷史的話，人類只經(jīng)歷過兩次工業(yè)革命，也就兩次大的管理革命：第一次是英國把經(jīng)濟從家庭推入工廠，工廠就是那個時代的最好的管理方式，第二次工業(yè)革命實際的發(fā)生地在美國，美國的管理發(fā)明是把巨型的產(chǎn)業(yè)鏈裝進了一個被稱為官僚體系（或者是科層體系）的組織里，韋伯所展示給我們的科層體系實際上就是美國的體系，而不是德國的體系，德國科層所容涵的規(guī)模仍然太小，我們到目前為止所使用的管理體系仍然處在這個體系的范疇之內(nèi)，根本就沒有走出過這個范疇半步。
????很多人至今還把美國的福特模式描述為一種成本與效率革命，這是不完整的，這個方式是用標準化的部件制造了大于英國工業(yè)體系的分工規(guī)模和分工范圍，福特的方式是靠分工范圍贏了歐洲，但它的管理實質(zhì)仍然是把產(chǎn)業(yè)鏈體系裝到了一個韋伯系統(tǒng)中，這才是福特的模式的精髓，福特公司在老福特之后產(chǎn)生過劇烈的搖晃，原因是其韋伯系統(tǒng)仍未成熟導(dǎo)致的。從社會意義上講福特創(chuàng)造一個隱秘而又頑固的工業(yè)觀：最關(guān)鍵的假設(shè)是我們了解我們的市場。豐田并沒有顛覆福特模式，它表面上引入了時間管理工具，在市場與工廠兩端準確控制產(chǎn)品與部件的準確流向，個人的觀點是它引入的不是時間工具而是需方工具，也就是說它把一部分市場引入到韋伯體系中來了，豐田沒有顛覆福特假設(shè)只是修改了假設(shè)：最關(guān)鍵的假設(shè)是我們部分地了解我們的市場。
????今天的我們已經(jīng)感知到了，所謂的4.0工業(yè)體系是從大規(guī)模制造往大規(guī)模定制遷移，但是，這種遷移要做的是必須要把福特假設(shè)改為：最關(guān)鍵的現(xiàn)實是我們本身就是這個市場。大規(guī)模定制是個巨型的供需利益共容主體新生的過程，海爾生態(tài)平臺出現(xiàn)的巨量社會資源已經(jīng)說明一個正在超越豐田模式的生態(tài)系統(tǒng)正在生成。
個人感覺當今的美國產(chǎn)業(yè)在拿到兩個壟斷之后變得保守起來，再也不愿意實驗或者是去發(fā)明新的管理方式，實際上現(xiàn)代意義上的大規(guī)模壟斷也是美國的管理發(fā)明，只是理論家把它們歸入另類的概念目錄。美國目前的創(chuàng)新領(lǐng)域有三個：一是互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域。美國是互聯(lián)網(wǎng)的母國，到現(xiàn)在看，互聯(lián)網(wǎng)在美國被當成了生產(chǎn)技術(shù)而不是管理技術(shù)，當成了生產(chǎn)要素而不是管理要素，美國用互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造了搜索引擎、零售、社交等新的社會組織形態(tài)，但并沒有創(chuàng)造出好的管理形態(tài)。二是在國家創(chuàng)設(shè)的環(huán)境下活躍著的創(chuàng)投領(lǐng)域，這個領(lǐng)域比較活躍，就是把新技術(shù)組織化，產(chǎn)生的公司數(shù)量比較多。三是大公司與大學(xué)技術(shù)捆綁的部分。我沒有從這個領(lǐng)域看到太多的管理結(jié)構(gòu)性創(chuàng)新的欲望。
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????? ?我的判斷是，海爾實踐清晰地證明了新的管理革命實際上已經(jīng)到來，它的理論輪廓是：把新的更多的或更大的什么裝到一個比美國的韋伯體系更大的體系中去，也就是把能鏈接到的創(chuàng)新可能性疊加并灌裝到一個更大體系中去，可惜的是整個美國的管理界都沒有感知的到這個朝向，從這個意義上說，美國取代英國的工業(yè)地位靠的不僅僅是技術(shù)、資金、市場規(guī)模等基礎(chǔ)要素，靠的是更大視野的管理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。
???? ??海爾目前所實驗的去科層化的探索跟美國企業(yè)的探索完全不一樣，我的理解是他們正在一個被壓縮的時空中展開第三次管理革命框架的構(gòu)建，美國所實踐的分權(quán)與去科層化的行動的目的是消除官僚主義，其背后的隱喻仍是效率革命，但這種探尋的方式仍是上個世紀的老作業(yè)，海爾在做的所謂的分權(quán)與去科層化已經(jīng)是在下個時代的組織范疇內(nèi)構(gòu)建效率，兩者之間存在全然不一的結(jié)構(gòu)代別。
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